ÖZEL GÜVENLİK SEKTÖRÜNDE İNSAN

0
276
  1. GÜVENLİK KAVRAMINA GENEL BİR BAKIŞ :

      Son yıllarda dünyada meydana gelen ekonomik gelişmeler; kişi, firma ve ülke bazında gelir dağılımında var olan uçurumu daha da derinleştirmiş, kronik ve çözümsüz bir tablo yaratmıştır. Bu tablo; toplumu ve bireyi yeni kavramlar ve yeni sorunlarla karşı karşıya getirmektedir. Bunların en önemlilerinden biri  “güvenlik”  kavramıdır. Güvenlik kavramı; insanla birlikte var olan ve tesis edilmeye çalışılan bir olgudur. Yirminci yüzyılın ortalarına kadar cemaat, toplum, devlet, ülke vb. seviyede algılanan bu kavram son yıllarda bireyselleşmenin öne çıkması ile mikro seviyede de kendini göstermeye başlamıştır.

Bireyselleşme; ekonomik gelişmişlik ve refah düzeyinin artması sonucu ortaya çıkan bir olgudur. Elde edilen refah düzeyinin korunması bağlamında ortaya çıkan güvenlik gereksinimi son yıllara kadar devletler tarafından karşılanmıştır. Ancak devletler; uluslararası sermayenin küresel düzen tasarımı ve baskısı karşısında “sosyal devlet” ilkesini bir yana bırakmak zorunda kalmışlardır. Bu durum, kişi, kuruluş ve firmaların güvenlik önlemlerini kendilerinin sağlamak zorunda kaldıkları bir ortam  yaratmıştır.

Güvenlik hizmetleri; uzun yıllar, kamunun önemli ve devredilemez bir işlevi olarak algılanmıştır. Son yıllarda yaşanan bu değişim; yani, devletin güvenlik alanından çekilmesinin bir meşruiyet endişesini de da gündeme getirmiştir. Türkiye Cumhuriyeti devletinin son kırk yıldır yaşadığı süreçte, iç güvenlik ve buna bağlı olarak ortaya çıkan bireysel güvenlik zafiyetleri, bu tereddüdün uzunca bir süre devam etmesine neden olmuştur.

Türkiye’de devletin, yasal düzenlemeler açısından küresel sürece ayak uydurmakta gecikmesi, sektörün, adeta bir yaban otu gibi kendiliğinden ortaya çıkmasına ve toplum tarafından da olumsuz algılanmasına neden olmuştur. Nihayet 5188 sayılı yasanın ve bu yasaya dayalı yönetmeliğin yayımlanması ile bir meşruiyet sorunu giderilmiş ve sektör bir yandan teşkilatlanmasını tamamlarken diğer yandan da hem güncel hem de biriken sorunları giderme çabası içine girmiştir

  1. GÜVENLİK İHTİYACININ KAYNAĞI

      Güvelik kavramını anlamak için bu kavramın insan psikolojisinde ve sosyal psikolojideki karşılığının ne olduğuna bakmak gerekir. Bu hususta birçok yaklaşımlar mevcuttur. Bu yaklaşımlardan en yaygın olanı ve kabul göreni Maslow’un ihtiyaçlar teorisidir. Maslow’un bu teorisi işletme bilim dalının insan kaynakları ile ilgili alanında incelendiğinde, Motivasyon olgusu ön plana çıkmaktadır. H. Maslow, motivasyonu açıklarken önem sırasına göre bir ihtiyaçlar dizisi oluşturmuştur. Maslow’a göre, bütün insan ihtiyaçları aşağıdan yukarıya doğru beşli bir kademe içinde incelenebilir.

–     Fizyolojik İhtiyaçlar: Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme.
–     Güvenlik İhtiyaçları: Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde geleceği garantiye almak, Uzun süreli iş sözleşmesi, güvenli bir çalışma ortamı, eşit fırsatlar
–     Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kendi kendini anlama, şefkat Çalışma arkadaşları tarafından kabul görme, yakın dostluklar… vb.
–     Değer İhtiyaçları: Prestij, başarı, saygı görme, etkileyici unvan, büyük ofis, şirket arabası… vb.
–     Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları: Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar, Otonomi ve kendini geliştirmesini sağlayacak bir iş imkanı.

Bu teoriye göre en temel ihtiyaçlar fizyolojik ihtiyaçlardır. Bir kişi, teorideki tüm ihtiyaçları aynı anda hissetse dahi, ilk önce fizyolojik ihtiyaçları tatmin etmeyi isteyecektir. Güvenlik ihtiyaçları, işe ve amire karşı güvensizlik, ihtiyarlık korkusu ve buna benzer korku ve tehditlerle ilgilidir ve kişi kendisini garanti altına almaya çalışır. Güvenlik sağlandıktan sonra, bir sosyal gruba ait olma hissi önem kazanır. Kişi böylelikle önem verdiği gruplara dahil olmayı ya da kabul edilmeyi isteyecektir. Değer ihtiyaçlarında kişi, gerek grup içinde gerekse grup dışından kendisine devamlı değer verilmesini ister. İhtiyaçlar dizisinin sonuncu bölümünde ise, yaratma ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı meydana gelmektir.

İnsan ihtiyaçları açısından konu ele alındığında görülüyor ki; hayatta kalmayı başaran insanoğlu ilk olarak güvenlikli bir ortam oluşturma çabası içine girmektedir. Bu çaba bir sonuca ulaştıktan sonra diğer ihtiyaçlar ortaya çıkmakta ve buna bağlı olarak diğer gelişmeler mümkün olabilmektedir. Burada insanın; güvenlik ihtiyacının sağlanmasının insanın insan olma ve uygar olma çabasının temelinde en önemli çıkış noktası ve harcı olduğunu ifade etmek yanlış olmaz.

 

  1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ OLGUSUNA GENEL BİR BAKIŞ

İKY bir süreç olarak ele alındığında; politika ve stratejilerinin belirlenmesinden başlayan, insan gücü planlaması ile devam eden, işgören tedarik ve seçim işleminden oryantasyon eğitimine, ücret yönetiminden işgörenlerin geliştirilmesi, performanslarının değerlendirilmesi ve kariyerlerinin yönetilmesine kadar uzanmaktadır.

Firmalar; gerek yapılmakta olan yasal düzenlemeler gerekse AB kriterlerine ve standartlarına uyma zorunluluğu nedeniyle yerel/küresel pazarda rekabet edebilmek ve ayakta kalabilmek için, pek çok kaynağa ihtiyaç duymaktadırlar. Görülmektedir ki bugün hiçbir kaynak, insan kaynağı kadar önemli olmamıştır. Çünkü işletmelerin belirlenen stratejiler çerçevesinde amaçlara ulaşabilmeleri, ancak nitelik ve nicelik yönünden gerekli işgörene, verimli işgörene ve istikrarlı işgörene bağlı olmaktadır. Bu sayılan niteliklere sahip işgörenler ise ancak İKY uygulamalarının etkin bir şekilde uygulanması ile var olabilmektedirler.

      İnsan kaynakları kavramı örgütlerin hedeflerine ulaşmak için üretim sürecinde vazgeçilmez bir unsur olan insanı ifade eder. Bir önceki bölümde incelenen özel güvenlik sektörünün çıktısı olan hizmetin de her cephesinde ağırlıklı bir biçimde insan vardır. O halde insan kaynakları kavramını daha da insan merkezli olarak incelemek ihtiyacı kendiliğinden ortaya çıkmaktadır. Konu ile ilgili birçok dokümanda bu husus her ne kadar insan merkezli olarak incelendiği ifade edilmişse de varılmak istenen asıl hedefin, örgütün amacına ulaşma kaygısı olduğu açıkça görülmektedir. Bu kaygı çoğu kez öylesine baskındır ki, güya insan için yapılanlar, örgüt hedeflerinin gölgesinde kalmaktan kurtulamamaktadır. Bu takdimde; söz konusu kaygının insan lehine aşılması şeklinde bir yaklaşım ortaya konulacağı sübjektivitesini vurgulamanın tarafsız algılamayı sağlamak açısından gerekli olduğunu ifade etmek gerekir.

      İnsan Kaynakları Yönetimi; en geniş anlamı ile bir organizasyonun en değerli varlığının, yani orada çalışan insanların etkin yönetimi için geliştirilen stratejik ve tutarlı bir yaklaşım olarak tanımlanabilir. İKY bir organizasyon içinde yüksek performanslı işgücünün kazanılması, geliştirilmesi, motivasyonun sağlanması ve elde tutulması için yerine getirilen tüm etkinliklerin yönetimidir.[1]

İnsan Kaynakları Yönetiminin, yönetim işlevinin, insan yönetimini kapsayan kısmı olduğu bellidir. Bu bakış açısına göre, insanlar örgütlerde verimliliği, kaliteyi ve karlılığı etkiler. Dolayısıyla da insanlara bir “kaynak” olarak bakılmaktadır. Kuramsal olarak insan yönetimi, diğer kaynakların yönetiminden farklı değildir. Ancak, pratikte insan farklıdır. İnsan Kaynakları Yönetimi; çalışanları rekabet ortamında çeşitli avantajlar elde etmeye çalıştıklarını dikkate alarak, örgüt stratejilerinin insan kaynakları uygulamaları ile birleştirilmesi ve insan kaynakları uzmanlarının, hem verimlilik hem de hakçalık hedeflerine ulaşmak için örgütlerdeki yöneticilerle işbirliği yapmaları gerektiği fikrini içermektedir.[2]

Bu değerlendirmeler ışığında İKY’nin iki temel amacı olduğunu söylemek mümkündür. Birincisi verimliliği artırmak ve iş yaşamının niteliğini yükseltmek, ikincisi ise işgören performansının tatmini ve sağlığıdır.[3]

  1. TESPİT EDİLEN SORUNLAR :

Özel Güvenlik Şirketleri Açısından

–     Müşteri  firmaların tehdit algılama eksiklikleri

–     Müşteri firmaların ve kuruluşların yeterince bilinçli davranmadıkları, bu personeli aşırı ve görev dışı çalışmaya zorladıkları      ,

–     Bu hizmeti satın almak isteyen firmaların, kaynak tahsisi konusunda cimri davrandıkları,

–     Güvenlik Elemanlarındaki nitelik sorunu

–     Çalışanların kendilerini geliştirmek için çaba sarf etmedikleri,

–     Alaylı olarak tanımlanan yöneticiler

–     Özel Güvenlikçi sertifikalı ve kimlik kartlı personel temininde büyük zorluk yaşandığı,

–     Sertifika sınavlarının düzensizliği,

–     Sektöre ilişkin yasal düzenlemelerin yasa yapıcı tarafından geciktirilmesinin yeni sorunların çoğalmasına neden olduğu,

–     İl Emniyet Müdürlükleri bünyesinde faaliyet gösteren Özel Güvenlik Şube Müdürlüklerinin altyapı ve personel yetersizliğinin işleri yavaşlattığı,

–     Yasa ve yönetmelik hükümlerinin uygulanmasında Vilayetler arasında farklılıkların bulunduğu,

–     Sektör firmalarının üye oldukları dernekler arasındaki çekişmelerin çabaları olumsuz etkilediği,

–     Kamu güvenlik birimleriyle işbirliği ve eşgüdüm ilişkilerinde noksanlıkların bulunduğu,

–     Özel Güvenlik konusunda yapılan yayımların ve akademik çalışmaların yetersiz olduğu,

–     Sektör yöneticilerinin, iç sorunlarla uğraşmak zorunda kalmaları nedeniyle, tanıtım ve sorun çözmeye yönelik olarak, ulusal medya olanaklarından yeterince istifade edemedikleri,

İşgörenler açısından

–     Ücretlerin yetersizliği;

–     Terör tehdidinin artmasını

–     Müşteri firmaların kendilerini aşırı ve görev dışı çalışmaya zorladıkları                             –           Müşteri firma sahipleri ve yöneticilerinin  güvenlik tedbirlerinin alınma biçimine ilişkin teknik konularda olumsuz müdahaleleri,

–     Yasal düzenlemelerde ve uygulamalarda görülen gecikmeler sonucu oluşan kayıt dışılığın endişe yarattığı,

–     Meslek ahlakının yeterince tekemmül etmemesinin her tür ilişkide sorunlara neden olduğu,

–     Gerek kamu gerekse iç/dış denetim mekanizmalarının iyi çalışmadığı,

–     İşgörenlerin  nitelik ile ilgili (eğitim düzeyi, sorumluluk bilinci vb.)  sorunları,

–     Firmalar arasında yaşanan aşırı rekabetin çalışan ücretlerini olumsuz etkilediği,

–     Yasal olmayan kişi ve kuruluşların güvenlik hizmeti vermeye devam ettikleri,

      –     Piyasada firmalar arasında yaşanan aşırı rekabetin, hizmet kalitesinden taviz verilmesine neden olduğu,

–     Çalışma saatlerinin uzunluğu ve düzensizliği,

–     Yaz ayların için, yazlık kıyafet ihtiyacı,

–     Görev yerinde yetkilerin sınırlı olmasının görev yapmayı güçleştirdiği,

–     İşten atılma tehlikesini,

–     Mesleğin birçok konuda kendilerini körelttiği,

      –     Yıpranma tazminatı verilmesi,

      –     Ücretlerden alınan verginin kaldırılması,

      –     İşe gelip gitmek için servis aracı tahsisi,

–     Kullanılan şapkanın karşıdaki insanı olumsuz etkilediği,

      –     Sektörün dışarıda yeterince ciddiye alınmadığı

      –     Can ve mal güvenliklerinin tehlikede olduğu

      –     Ellerine geçen ücretten daha düşük bir bedelle sigorta edildikleri,

      –     Eğitim kalitesinin yükseltilmesi gerektiği,

–     Kariyer olanaklarının son derece sınırlı olduğu,

      –     Çalışma koşullarının iyileştirilmesi

      –     Görev yapılan işyerinde çalışan firma personelinin durumlarıyla kendi durumlarını sürekli kıyasladıkları

 

  1. SONUÇ

Sonuç olarak bu sektör; neresinden bakılırsa bakılsın asıl sermayesi insan olan,  insanlar tarafından insanlar için oluşturulan ve faaliyetlerini buna göre düzenleyip yürütmek durumunda olan bir çalışma alanıdır. Dolayısıyla sektörün gelişmesinin ve kurumsallaşmasının, öncelikle, çalışanlarına yapılacak yatırımların çokluğu ve niteliğiyle doğrudan ilintili olduğu değerlendirilmelidir. Gelişmekte olan sektörün yöneticilerinin; birçok sıkıntılara ve eleştirilere rağmen, araştırmacının da bu sektörde faaliyet gösteren  bir derneğin üyesi olması nedeniyle tanık olduğu üç yıllık gözlemlerden yola çıkarak, insan üstü bir çaba sarf ettiklerini, tüm çalışanları ile birlikte büyük fedakarlıklar gösterdiklerini ve geleceğe umutla baktıklarını da ifade etmek gerekir.

Ankete katılanların büyük çoğunluğu, kendilerini serbest meslek erbabı olarak ifade etmişlerdir. Ne yazık ki son yıllarda işsizlik durumu, serbest meslek olarak ifade edilmektedir.

işgörenlerin ezici bir çoğunlukla lise mezunu oldukları görülmektedir. Lise eğitimi görenler, üniversiteye girebilmek için uğraşırlarken doğal olarak herhangi bir mesleki nitelik kazanamamışlardır. Bu nedenle, ülkede, ne yapacağını bilemeyen büyük kitleler oluşturmuştur. Bu geçlere tam da burada özel güvenlik sektörü bir umut kapısı olmuştur. Özel Güvenlik sektörü yarattığı istihdam imkanı ile devletin imkân sağlayamadığı gençlere önemli bir fırsat sunmuş ve küçümsenmeyecek bir sosyal işlevi yerine getirmiştir.

Bu alanda faaliyet gösteren firmaların büyük çoğunluğunda –son derece profesyonel davranan firmalarında varlığını belirterek- gerek yöneticilerin söylemleri gerekse bunun da bir yansıması olan Internet siteleri incelendiğinde, insan kaynakları kavramının, sadece “iş müracaatı” olarak algılandığı görülmektedir. Bazı firmaların sitelerinde ise, her iki anlamı da karşılayacak şekilde bir düzenleme mevcuttur. İnsan kaynakları olarak faaliyet gösteren departmanlar; ya genel yöneticilerin tekelinde yada ikiz görevli ve konunun uzmanı olmayan ekiplerin kontrolündedir. Asıl sermayesi insan olan bu sektörde, İKY’nin ivedilikle realize edilmesinin, sektörün  gelişimini olumlu etkileyeceği ve ivme kazandıracağı değerlendirilmektedir.

A.Zafer ARISOY

[1]Barutçugil İ., Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, Mart 2004, s.32

[2]Ergin C., İnsan Kaynaklar Yönetimi Psikolojik Bir Yaklaşım, Ankara, Haziran 2005, s.3

[3]Sadullah Ö., İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul, 2000, s. 15